La escasez de talento tecnológico pone en peligro la digitalización
Son ya varios años en los que vemos que el mercado laboral está sufriendo un gran desequilibrio en cuanto a la demanda de talento especializado que buscan las empresas. Con la aceleración de los modelos híbridos de trabajo y la correspondiente digitalización del tejido empresarial, los perfiles tecnológicos son los más buscados en la actualidad pero los departamentos de recursos humanos ven como cada vez es más difícil poder acceder a ellos por ser pocos los que cuentan con la formación suficiente y, en caso de encontarlos, los altos salarios hacen que no todas las empresas puedan acceder a ellos.
En relación aeste problema, el último informe de Adecco señala que pesar de los más de 3 millones de desempleados que todavía hay en nuestro país, cerca de un 10% de vacantes se queda sin cubrir actualmente y más de un 20% de ellas debe redefinirse para encontrar el candidato ideal.
La escasez de perfiles cualificados y bien formados en ciertos ámbitos, los turnos cambiantes para determinados puestos, el dominio de idiomas, la búsqueda de candidatos muy especializados y los salarios poco competitivos en algunas regiones y para posiciones concretas están provocando esta escasez de talento y que más de la mitad de las empresas tengan dificultades para encontrar al candidato ideal.
De acuerdo con DigitalES, Asociación Española para la Digitalización, España es un país deficitario de perfiles técnicos y se calcula que se necesitan más de 100.000 profesionales más para cubrir las vacantes más demandadas como expertos en ciberseguridad, analista de datos, arquitectos de tecnología en la nube, entre otras. Esta cifra representa un auge del 70% en un año.
Entre las causas, una economía digital que crece mucho más rápidamente de lo que el sistema formativo es capaz de proporcionar. Como causa subyacente, un desconocimiento general de la variedad de ocupaciones que ofrece esta industria y, como consecuencia, unas vocaciones TIC latentes hacia las que las empresas tecnológicas líderes dedicaron sus intervenciones durante el congreso DigitalES Summit 2022.
En este sentido, una de las misiones que tienen desde Tech Data Academy es formar personal cualificado mediante acciones formativas, certificadas por los correspondientes proveedores tecnológicos de los que somos distribuidores autorizados e impartidas por profesionales altamente cualificados.
Sobre el futuro del sector de la economía y la industria digital en España:
Que el futuro tecnológico depende de los jóvenes es algo que no se discute en ninguno de los países. La soberanía, la innovación y la tecnología van a depender del talento y en el marco de una recién aprobada ‘Ley de la FP’, en DigitalES Summit se escucharon muchas referencias a esta modalidad formativa, así como a la necesaria transición hacia la formación continua, cobrando especial importancia la FP dual.
Las empresas participantes en el congreso anual de DigitalES destacaron asimismo su compromiso por contribuir a la formación de los profesionales TIC del futuro. “Las empresas tecnológicas estamos haciendo un enorme esfuerzo inversor en atraer talento joven, pero también en formar talento senior para favorecer el upskilling y reskilling”, destacó Ángeles Delgado, presidenta de Fujitsu en España. “La tecnología va a seguir evolucionando. Para adaptarnos a la velocidad necesaria, las empresas necesitamos aprender a recualificar a la plantilla y formar alianzas con terceros”, apuntó Luis Roca, presidente de Kyndryl para España y Portugal.
“España produce muy buen talento tecnológico. El problema que tenemos es la cantidad de ese talento: faltan ingenieros y matemáticos. Además, todavía existe una brecha entre lo que ofrece la universidad y lo que necesitan las empresas”, señalaba Douglas Vaz Benítez, director general de Qualcomm Iberia.
Cómo poner fin a al escasez de talento
En el congreso se expusieron ideas sobre cómo sacar el mayor partido de combinar talento júnior y sénior, así como personas con trayectorias y formaciones complementarias, y personas con discapacidad y tampoco faltaron las aportaciones de valor sobre el potencial impacto beneficioso de la digitalización sobre la sociedad y el medio ambiente, y sobre el compromiso social y ambiental de las propias compañías del sector.
Según el informe de Gartner «Hoja de ruta de tecnología emergente 2021-2023 para grandes empresas» del grupo de analistas, los ejecutivos de IT esperan que la escasez de talento sea una barrera significativa para el 64% de las tecnologías emergentes. La encuesta 21-23 proporciona una visión de los planes de adopción de más de 100 tecnologías emergentes de 437 organizaciones globales de IT en América del Norte, EMEA y APAC. Lo hace durante un período de 12 a 24 meses.
La disponibilidad de talento, o la falta percibida de el, es el factor principal que inhibe la adopción de seis dominios de tecnología. Infraestructura de cómputo y servicios de plataforma, red, seguridad, lugar de trabajo digital, automatización de IT y almacenamiento y bases de datos. Para el mismo informe de 2020, los ejecutivos de IT solo vieron la falta de talento como un problema para el 4% de las tecnologías emergentes.
Entre las posibles soluciones para paliar y solventar este problema encontramos las siguientes:
- Nuevos modelos de bienestar basados en la salud. El bienestar en los entornos laborales ya era uno de los objetivos más valorados por los profesionales del sector antes de la crisis, pero ahora los departamentos de gestión de personas deben trabajar en nuevos modelos de confianza y compromiso basados en la salud.
- Líderes resilientes frente a la incertidumbre. En tiempos de incertidumbre las personas mirarán más hacía los líderes buscando certidumbre y guía hacia un destino que aporte certezas. Los líderes van a marcar la diferencia tanto en fidelizar el talento TIC como en atraerlo, porque gran parte de la experiencia de un empleado pasa por su interacción con sus líderes, y los líderes son uno de los canales por los que se transmite el “lenguaje de las organizaciones”, evidenciando si somos fieles a nuestra cultura, o no.
- Modelos de carrera y formación adaptativos. La pregunta más frecuente de un potencial candidato es acerca de las posibilidades de desarrollo profesional en el puesto. En esta nueva situación los profesionales TIC valorarán modelos de carrera y formación adaptativos, en los que puedan escoger la velocidad en su desarrollo, tengan recursos formativos a su disposición, puedan consumirlos bajo demanda, y sean sociales y experienciales en todo lo que se pueda, donde un meetup y la interacción con otros perfiles afines o improvisar un laboratorio entre varios le pueda aportar mucho más que una formación formal.
- Workforce” flexible. Ya se está haciendo pero las empresas necesitan seguir trabajando en un planteamiento de flexibilidad con un porcentaje mayor de teletrabajo y un calendario de asistencia a los puestos de trabajo en la oficina. Los avances en este sentido, tanto en las organizaciones que consumen servicios TIC como las consultoras que los prestan, serán un elemento muy valorado.
La práctica consistirá en una tendencia hacia la fuerza de trabajo (workforce) líquida, donde los modelos de contratación evolucionen hacia contrataciones basadas en proyecto, con un fuerte componente de teletrabajo y la necesidad de entornos colaborativos con maneras de trabajar ultraeficientes (Lean). Esta realidad cambiará radicalmente las relaciones laborales en este segmento específico de la fuerza laboral.